Aportaciones del Capítulo 18 a mi mapa/modelo.

Hola buenas noches!!

Pues para cambiar un poquito la forma en que he redactado este blog les comparto:

Aportación Número 1: Saber en primer momento por qué y para qué queremos observar una cultura organizacional y sacar a la luz artefactos, valores y supuestos de una cultura… Aclarar con el (los) líder (es): ¿hacia dónde vamos, a dónde queremos llegar y para qué? Esto lo pondría en letras mayúsculas jeje.

Aportación Número 2: Importancia de formar un comité donde los líderes conozcan todo lo que se hará para llegar a los supuestos… la verdad esto se me hace súper valioso porque de no hacerlo así estaríamos contradiciéndonos con la importancia que le hemos dado al liderazgo en todo este proceso.

Aportación Número 3: Que sean los mismo integrantes de la cultura organizacional quienes vayan descubriendo y consensando sus artefactos, valores y supuestos…. Ahora entiendo tantas cosas jajajaja sabía que sola no lo podría hacer, pues claro, adopto este deber de ser “facilitadora” como lo propone Schein. Comprendo la parte en que debe haber un experto en el tema pero parte de su misión es explicarle al líder para que este a su vez explique a todos los integrantes del grupo qué objetivo se tiene, cómo se trabajará e ir dirigiendo esta tarea con todos, cuidando la neutralidad de la que tanto hemos hablado y explorando las diferentes áreas que propuse en mi modelo pero con los miembros de la organización.

La verdad es que este capítulo me ayuda a abrir más mi modelo en cuanto a la manera de acercarme a estudiar y observar la cultura organizacional: Descifrar elementos de la cultura organizacional junto con los líderes y a través del trabajo cercano con los miembros (no todos, según los motivos de dicho acercamiento) de la propia organización.

¿Qué le agregaría a mi modelo después de leer capítulo 13 y 14?

No cabe duda de que le agregaría la parte de explorar los valores y supuestos de los líderes, fundadores o bien director general de la organización a través de la observación de sus conductas desde en juntas, reuniones de trabajo, cómo  es cotidianamente, cómo se relaciona con sus subordinados, si tiene un estilo más de imponer sus valores y su manera de hacer las cosas o confía en el talento de su personal, además me gustaría identificar cuándo se enoja, por qué se enoja, cómo y cuáles métodos se utilizan en la organización para “castigar” o regañar a los trabajadores cuando se comenten errores pero también cuándo se recompensa y cómo… y algo muy importante buscaría la coherencia entre los valores y supuestos que el líder o fundador quiere promover en su organización y sus conductas. Muy interesantes estos dos primeros capítulos de liderazgo!!!

A la luz de otros modelos….

Hola! Bueno yo afinaría en mi modelo la parte en que se tiene que ver como un todo, desde fuera pero a la vez metiéndote a todas las dimensiones reforzando la palabra Neutral. De los aspectos que yo visualizo en mi modelo creo que sigo convencida de que las partes que mencioné son con las que seguiría trabajando, agregando buscar lo que significa cada artefacto para la cultura organizacional, ya que no había pensado la opción de que una puerta abierta signifique muchas cosas (esto relacionado con el ejemplo que nos puso George). Resumiendo comenzaría así: Artefactos, valores, conocer la historia de la organización y cómo está es contada por un directivo, un auxiliar y una persona de producción, es decir, tratando de platicar con una persona de cada nivel gerencial, buscaría los supuestos en todas y cada una de las dimensiones, consideraría cómo explican la naturaleza humana dentro de la organización, la verdad y sobre todo buscaría si existen subculturas, las describiría y buscaría igual sus valores y supuestos, así como los aspectos relacionados a la integración, desde la comunicación formal e informal, el lenguaje corporal en sus miembros, si es de alto o bajo contexto, poli o monocrónica y pues todo lo relacionado con esto jeje.

Conexiones capítulo 9 con preguntas personales, situaciones que hayas observado en clase y/o experiencias laborales en trabajos anteriores.

Considero que me identifico con la visión de Schein de que los humanos somos complejos y maleables, que no podemos hacer una afirmación universal acerca de la naturaleza humana y esto me lleva a cuestionarme ¿cómo podemos entonces estudiar a toda una cultura organizacional sin “perdernos” en las particularidades de cada uno de los seres humanos que la conforman?

De igual manera me pregunto si los concesos que cada organización debe desarrollar sobre cuáles son sus propios supuestos que se reflejan en las estrategias y prácticas de dirección son diferentes para cada subcultura que la conforman ¿cómo la podemos estudiar o analizar entonces? Por ejemplo podemos encontrar en una organización un fundador que cree en el trabajo en equipo, en la cooperación entre cada miembro pero si este tiene un director o gerente más individualista… están constantemente chocando pero el fundador respeta a su director entonces ¿podríamos verlo como una lucha entre supuestos y al final gana el que se lleva a la práctica?

También me llama la atención la parte que se refiere a la importancia de que alguna organización tenga supuestos acerca de ella misma fuera de línea con la realidad de su entorno… por ejemplo una refresquera local que uno de sus supuestos sea “nosotros hacemos el mejor refresco de cola y ninguna compañía grande nos quitará a nuestros clientes porque estos son leales” y entonces carecen de una estrategia de ventas, no son competitivos en su mercado, descuidan la calidad porque sus clientes “son fieles”…por ejemplo, llega la súper refresquera más famosa mundialmente y termina absorbiendo a esta, cumpliendo así lo que comenta Schein, se enfrenta a un problema de sobrevivencia… ¿cómo podemos hacerle ver eso al fundador cuando está muy casado con su supuesto?

Bueno y la relación que establecí con este capítulo y nuestra clase es que somos un grupo formando su propia cultura, creo que estamos en la parte de formar consensos ya que cada quien tiene sus motivaciones muy personales y respetables para estudiar la maestría y para tomar esta clase, sin embargo, creo que estamos enfocándonos más hacia la cooperación y sobre los roles pues trato de identificar roles definidos pero creo que falta tiempo para dicha definición, ya que por lo pronto yo noto a todos interesados, participativos, abiertos a comentar sus dudas o experiencias personales, a lo mejor unos estamos más cargados de emotividad en cuanto a nuestro casos por ejemplo yo jaja pero me siento en un ambiente de confianza para demostrar mis sentimientos al respecto y espero que sigamos así: camino al éxito como pequeños Schincitos no? 

Avances en cuanto a La Realidad, la Verdad, el Tiempo y el Espacio…

Las lecturas del capítulo 7 y 8 me dieron luz para entender que, a pesar de que la organización de mis avances no es nueva, si ha pasado por varios cambios de manera interna, lo que la pone en una situación en la que los miembros están desarrollando gradualmente supuestos comunes para trabajar y hacerse un grupo. En lo personal ya me ha pasado que cambié supuestos de mi cultura de origen pero hay otros a los que aún me aferro y en ocasiones me han traído dificultades.

En cuanto a la Realidad Social que se ha conformado, puedo compartirles que AM efectivamente tiene la última palabra sobre cualquier acción que alguien, por diferente nivel jerárquico al que pertenezca, quiera emprender por su propia cuenta. Aquí encontraríamos el supuesto “Pues dile a ver qué te dice”… no sé si esto funcione como supuesto o será más bien un valor.

Ubico a esta organización como una organización de Contexto Alto, ya que el significado de palabras y acciones depende de quiénes las diga o haga y a quien le dice o hace.  Pasa algo curioso que no logró aterrizar, ojalá puedan ayudarme… AM tiene la última palabra ante cualquier situación que un contador, una psicóloga, un ingeniero, un experto en ventas y hasta una recepcionista le exponga… esto me hace pensar si también sería un Bajo Contexto, porque al final todos saben la respuesta (o quién dará la respuesta) y no se le puede cuestionar… esto convierte la cultura organizacional en Unidireccional ¿o me equivoco?

Organización más bien moralista, que busca aprobación por tradición “Lo que diga el Patrón”

Criterios para determinar la verdad:

La verdad es derivada de un proceso “legalidad-racional” (como establecimos la culpabilidad o inocencia de un individuo por el significado de un proceso legal que conoce desde el exterior que no hay verdad absoluta, sólo verdad socialmente determinada)	Tenemos que tomar esta decisión para el comité de mercado y hacer lo que ellos decidan. El jefe tendrá que decidirlo porque está en su área de responsabilidad. Debemos votarlo e ir por la mayoría. Hemos acordado que esta decisión pertenece al departamento de producción.
Verdad es lo que funciona, el puro criterio pragmático.	Vamos a intentarlo en esta forma y evaluaremos como avanza.

En cuanto a los departamentos que funcionan en la organización, considero que cada uno por virtud de la experiencia de trabajo de sus miembros y la experiencia funcional, ha construido conceptos y lenguaje que es común a los miembros del grupo o de ese departamento en específico, pero no necesariamente es claro y entendible para otros y esto ocasiona diferentes “conflictos” en los intereses de unos y de otros.

En cuanto al tiempo y espacio, las principales características son: Ubicados en el presente, pocos son los directores que pueden enfocarse en el futuro… Tiempo Policrónico, los canales de comunicación se mantienen abiertos porque hay muchas “dificultades que resolver en el día a día”, AM y D tratan simultáneamente con numerosas personas, desde subordinados, colegas, clientes, familia por Skype, llamadas personales… y la mayoría de los miembros de la organización usan su tiempo sincronizando diversas actividades. La siguiente frase resume bien una realidad cotidiana:

“Los supuestos de tiempo policrónico son más efectivos para construir relaciones y para resolver problemas complejos en los que la información está ampliamente dispersa y es altamente interactiva de manera que los canales de comunicación deban permanecer abiertos todo el tiempo. El tiempo policrónico es por tanto más adecuado para las etapas más primarias de desarrollo en una organización, para sistemas pequeños, y para organizaciones dónde una persona es el punto central de coordinación.”

Creo que podría identificar miembros de la organización que operan desde el tiempo de planeación y otros que lo hacen desde el tiempo de desarrollo… Es una mezcla que podríamos platicar en clase ;)

Algo que me queda muy claro es la necesidad de llegar a un CONSENSO, ya que se trabaja con horizontes de tiempo totalmente diferentes. La mayoría de los auxiliares trabajan monocronológicamente mientras que los gerentes y directivos lo hacen en un mundo Policronólogico, lo curioso del caso es que los auxiliares entonces aprenden o dan por hecho que el tiempo se puede manejar policronológicamente, mientras las necesidades de su puesto reflejarían el uso del tiempo de manera monocronológica (aquí hago una observación, no sé si es una interpretación personal o realmente puedo hablar de “Necesidades del Puesto”), lo que sí es un hecho es que varias personas se han acercado conmigo haciéndome notar la necesidad de contar con más autonomía operacional y a la vez podemos identificar altos niveles de frustración por este ambiente policronológico que impera en la organización.

Hablando de espacio… podría decirse que no está bien definido, se cuenta con un área común donde podemos encontrar a la mayoría de los auxiliares, es un espacio abierto, de fácil acceso a cualquiera de estos. Están cercanos por su departamento, a excepción de dos personas con las que utilizaron otros criterios para darles su ubicación como “ahí está más cerca del servidor” y “su archivero no tiene espacio en otro lugar, que se mantenga cerca de este”. Los D tienen oficinas ya establecidas, ventas y DG tienen las más grandes, se cuenta con una Sala de Juntas donde se ubican AM quienes se quejan de que no tienen privacidad ni los elementos necesarios para trabajar cómodamente (paradójicamente ellos pudieran cambiar esta realidad pero no lo hacen). La distancia personal entre los miembros varia, ya que encontramos miembros que se manejan con una distancia de intimidad pero con otros es completamente social, aunque la gran mayoría prefieren la distancia personal. Sin lugar a dudas esto refuerza las diferentes subculturas que antes describía y el status de algunos D. Pudiéramos considerar la intrusión como algo muy cotidiano pero que también causa la molestia de muchos de los miembros de la organización.

Personalmente creo que los líderes de este proyecto “no son conscientes de qué tanto los supuestos que dan por hecho pasan a través de la conducta cotidiana por la forma como ellos gestionan el proceso de toma de decisiones, el tiempo y el espacio.”

Utilizando las dimensiones del capítulo 8….

¿Cómo observarían a través de cada uno de estos “anteojos” nuestra clase?

Yo diría antes que nada que nuestra orientación en tiempo y espacio está enfocada en el presente y hacia el futuro, porque hablamos de tareas en tiempo presente pero viendo hacia el futuro… nuestro proyecto. A la vez usamos el tiempo en su carácter policrónico jeje porque podemos observar que vamos de un tema a otro y que prestamos atención a varios miembros de la clase. Yo considero que el uso de nuestro tiempo en clase es tanto de planeación (siempre buscamos conclusiones) y de desarrollo (estamos inmersos en procesos de aprendizaje).

 Considero que nuestros horizonte de tiempo es a mediano plazo, porque sabemos que tenemos un fin específico (día ya determinado) y eso nos ayuda a encausar nuestros objetivos cada clase, a la vez los períodos discrecionales están determinados por el ritmo que el profesor marca (sabemos que tenemos que leer tantos capítulos, comentarlos y reflexionarlos cada clase especificada anteriormente).

Personalmente me llamó mucho la atención que creo que estamos en la etapa de “Simetría temporal, marcar el paso y enrolarse”, por eso la clase pasada pusimos “cartas sobre la mesa” y hablamos de la importancia de leer, publicar y comentar los blogs de todos nosotros J

Ahora bien, en cuanto a los supuestos compartidos sobre la naturaleza del espacio… a través de estos antejos podemos observar: que se mantiene una distancia más bien personal, nos sentamos en círculo o en herradura, buscando la cercanía entre nosotros, generar confianza, unión e interés por el trabajo y el aprendizaje del otro. Nuestro lenguaje corporal es más bien relajado, de confianza y nuestras interacciones son cara a cara y de manera escrita.